Coaching bij stress, burn-out of tweede burn-out

Burn-out oorzaken

 

Er zijn uiteenlopende oorzaken van een burn out. Geen burn out is exact hetzelfde..Wel zie je veel overeenkomsten in situaties waarin mensen met een burn-out hebben gezeten voorafgaand aan deze burn-out.

Op deze pagina komen voorbeelden van oorzaken te staan met situaties die daaraan gekoppelt zijn. Nog even geduld dus!

Mocht je graag meer weten over of jij met een van de oorzaken te maken hebt kun je hier de burn-out test doen

 

Er zijn uiteenlopende oorzaken van een burn out. Geen burn out is exact hetzelfde..Wel zie je veel overeenkomsten in situaties waarin mensen met een burn-out hebben gezeten voorafgaand aan deze burn-out.

Hier onder worden 3 situaties geschetst die bij meerdere mensen tot een burn-out hebben geleid.

 

O1.    
Deze tekst heb ik van internet gehaald…

Interpersoonlijk contact. Burn-out komt het meest voor bij mensen in de gezondheidszorg, het onderwijs en bij managers. Het werk vereist direct en intensief contact met andere mensen en soms in emotioneel beladen omstandigheden. De mate van stress wordt ook beïnvloed door het gedrag van cliënten of medewerkers die zich in een emotioneel beladen situatie agressief, passief, afhankelijk of defensief opstellen. Daarnaast is de aard van de belasting van groot belang, zoals de kwantitatieve draaglast (de frequentie, het interpersoonlijk contact en het gedeelte van de te besteden tijd die dit vergt). De kwalitatieve draaglast (vorm en aard van de persoonlijke contacten).

2. Rolconflicten.  Rolconflicten treden op als gevolg van tegenstrijdige verwachtingen die er bestaan over de functievervulling tussen de werknemer en anderen.

3. Rolambiguïteit.  Rolonduidelijkheid treedt op als er geen duidelijkheid bestaat over de wijze waarop de functie vervult moet worden.

O2.    
Deze tekst heb ik van internet gehaald…

Interpersoonlijk contact. Burn-out komt het meest voor bij mensen in de gezondheidszorg, het onderwijs en bij managers. Het werk vereist direct en intensief contact met andere mensen en soms in emotioneel beladen omstandigheden. De mate van stress wordt ook beïnvloed door het gedrag van cliënten of medewerkers die zich in een emotioneel beladen situatie agressief, passief, afhankelijk of defensief opstellen. Daarnaast is de aard van de belasting van groot belang, zoals de kwantitatieve draaglast (de frequentie, het interpersoonlijk contact en het gedeelte van de te besteden tijd die dit vergt). De kwalitatieve draaglast (vorm en aard van de persoonlijke contacten).

2. Rolconflicten.  Rolconflicten treden op als gevolg van tegenstrijdige verwachtingen die er bestaan over de functievervulling tussen de werknemer en anderen.

3. Rolambiguïteit.  Rolonduidelijkheid treedt op als er geen duidelijkheid bestaat over de wijze waarop de functie vervult moet worden.

O3.    
Deze tekst heb ik van internet gehaald…

Interpersoonlijk contact. Burn-out komt het meest voor bij mensen in de gezondheidszorg, het onderwijs en bij managers. Het werk vereist direct en intensief contact met andere mensen en soms in emotioneel beladen omstandigheden. De mate van stress wordt ook beïnvloed door het gedrag van cliënten of medewerkers die zich in een emotioneel beladen situatie agressief, passief, afhankelijk of defensief opstellen. Daarnaast is de aard van de belasting van groot belang, zoals de kwantitatieve draaglast (de frequentie, het interpersoonlijk contact en het gedeelte van de te besteden tijd die dit vergt). De kwalitatieve draaglast (vorm en aard van de persoonlijke contacten).

2. Rolconflicten.  Rolconflicten treden op als gevolg van tegenstrijdige verwachtingen die er bestaan over de functievervulling tussen de werknemer en anderen.

3. Rolambiguïteit.  Rolonduidelijkheid treedt op als er geen duidelijkheid bestaat over de wijze waarop de functie vervult moet worden.

A. Maecenas nec odio et ante tincidunt tempus.

1.    Deze tekst heb ik van internet gehaald…

Interpersoonlijk contact. Burn-out komt het meest voor bij mensen in de gezondheidszorg, het onderwijs en bij managers. Het werk vereist direct en intensief contact met andere mensen en soms in emotioneel beladen omstandigheden. De mate van stress wordt ook beïnvloed door het gedrag van cliënten of medewerkers die zich in een emotioneel beladen situatie agressief, passief, afhankelijk of defensief opstellen. Daarnaast is de aard van de belasting van groot belang, zoals de kwantitatieve draaglast (de frequentie, het interpersoonlijk contact en het gedeelte van de te besteden tijd die dit vergt). De kwalitatieve draaglast (vorm en aard van de persoonlijke contacten).

2. Rolconflicten.  Rolconflicten treden op als gevolg van tegenstrijdige verwachtingen die er bestaan over de functievervulling tussen de werknemer en anderen.

3. Rolambiguïteit.  Rolonduidelijkheid treedt op als er geen duidelijkheid bestaat over de wijze waarop de functie vervult moet worden.

4. Roloverlading.  Er is een onderscheid te maken tussen kwalitatieve en kwantitatieve roloverlading. Als je last hebt van kwalitatieve overlading vindt je het werk vaak te moeilijk en heb je ook het gevoel dat het je aan een aantal vaardigheden ontbreekt om je taken efficiënt te kunnen vervullen. Van kwantitatieve overlading is sprake bij te veel werk en als je het gevoel hebt de werkzaamheden niet te kunnen uitvoeren binnen de daarvoor beschikbare tijd.

 

B. Maecenas nec odio .

1. Deze tekst heb ik van internet gehaald.   

Gedeeltelijk verklaren persoonlijke kenmerken waarom de een wel een burnout ontwikkelt en de ander niet. Burnout doet zich met name voor in de beginfase en in het midden van de loopbaan. Daarnaast lopen mensen die alleenstaand zijn, gezin zonder kinderen, een hoge opleiding en vrouwen een groter risico op het ontwikkelen van een burnout.

 

2. Hoge verwachtingen.  Verwachtingen (persoonlijk en organisatie) die mensen koesteren over hun functie en de persoonlijke geschiktheid dragen bij aan een burnout.

 

3. Loopbaanprogressie  Mensen met een hoge mate van opwaartse loopbaanprogressie zijn in mindere mate onderhevig aan burnout.

 

  • herhaaldelijke promotie gaat vaak gepaard met minder contact met de klanten.
  • een grotere progressie dan die van leeftijdgenoten kan mensen het gevoel geven dat ze een positieve bijdrage leveren.
  • mensen die doorgroeien zijn eerder geneigd aan te nemen dat de organisatie een effectief en positief beleid voert.

 

4. Sociale ondersteuning.  Een geringe sociale ondersteuning  gaat doorgaans samen met een hogere mate van burnout. De hulp en steun van collega’s, de direct leidinggevende manager en de gelegenheid om vaardigheden te ontwikkelen en te gebruiken, zijn van groot belang en leiden tot een kleiner risico op een burnout.

C. Maecenas nec odio et ante 

1. Deze tekst heb ik van internet gehaald.

Naast de eerder genoemde aspecten,  is de frequentie en de intensiteit van contacten met cliënten, leerlingen, klanten, bepalend voor het ontstaan van burn-out. Veel en intensieve contacten, maken de kans op burnout groter. Positieve feedback van”werkgrelateerde contacten” en sociale ondersteuning van collega’s e/o organisatie is van essentieel belang om stress te verminderen.

Heb jij continu stress en wil je hier wat aan veranderen?

Is een van de situatie herkenbaar voor jou?

Vraag jij je af of je tegen een burn-out aan zit?